Kündigungsschutz für Schwangere gilt schon vor Arbeitsaufnahme

Das BAG hat entschieden, dass der Sonderkündigungsschutz für werdende Mütter bereits ab dem Abschluss des Arbeitsvertrages gilt (BAG, Urt. v. 27.2.2020 – 2 AZR 498/19). Der Kündigungsschutz beginnt nicht erst mit der tatsächlichen Arbeitsaufnahme.

Der zugrundeliegende Sachverhalt

Die Klägerin schloss mit dem Beklagten am 9./14.12.2017 einen Arbeitsvertrag. Darin vereinbarten die Parteien unter anderem, dass Beginn der Tätigkeit der 01.02.2018 sein sollte. Mit Schreiben vom 18.01.2018 teilte die Klägerin dem Beklagten mit, dass bei ihr eine Schwangerschaft festgestellt worden sei. Zudem sei wegen einer Vorerkrankung ein sofortiges Beschäftigungsverbot ausgesprochen worden. Mit Schreiben vom 30.01.2018 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis.

Argumente des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber war der Auffassung, das Kündigungsverbot gem. § 17. Abs. 1 Nr. 1 MuSchG gelte erst ab der tatsächlichen Arbeitsaufnahme. Erst dann handle es sich um ein Arbeitsverhältnis. Deshalb habe er vorher noch wirksam kündigen können. Eine andere Auffassung würde einen Verstoß gegen seine Berufsausübungsfreiheit gem. 12 GG darstellen.

Begründung des BAG

Der Klägerin hat in allen Instanzen (ArbG Kassel, Urt. v. 3.5.2018 – 3 Ca 46/18, LAG Hessen, Urt. v. 13.6.2019 – 5 Sa 751/18) gewonnen. Ein effektiver Schutz von Schwangeren kann nur gewährleistet werden, wenn der Kündigungsschutz bereits ab Vertragsschluss gilt.

Arbeitsverhältnis ab Vertragsschluss

Laut dem Gericht besteht bereits dann ein Arbeitsverhältnis, wenn der Vertrag geschlossen worden ist. Auf die tatsächliche Arbeitsaufnahme kommt es nicht an. Denn bereits mit dem Vertragsschluss werden die wechselseitigen Verpflichtungen begründet, auch wenn diese erst später erbracht werden müssen.

Schutzzweck muss erreicht werden

Das Kündigungsverbot soll (werdende) Mütter vor dem Verlust des Arbeitsplatzes schützen. Dieses Ziel kann nur dann erreicht werden, wenn der Schutz auch schon vor der tatsächlichen Arbeitsaufnahme beginnt. Damit die Beschäftigung während bzw. nach der Schwangerschaft fortgesetzt werden kann, ist es notwendig, dass der Schutz nicht nur bei einer tatsächlichen Beschäftigung gegeben ist, sondern bereits davor.

Grundrechte des Arbeitgebers stehen nicht entgegen

Der Arbeitgeber mag hier in seinen Grundrechten eingeschränkt sein, namentlich in der unternehmerischen Freiheit. Diese Einschränkung ist aber gerechtfertigt. Denn Ehe und Familie (Art. 6 Abs. 1 GG) und insbesondere die Mutter (Art. 6 Abs. 4 GG) sind ebenfalls grundrechtlich geschützt. Eine Abwägung zwischen den Grundrechten der Schwangeren und den Grundrechten des Arbeitgebers fällt zugunsten der werdenden Mutter aus.

Worüber das BAG nicht entschieden hat

Das BAG hat im konkreten Fall keine Ausführungen zu einem Verstoß des Arbeitgebers gegen das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gemacht, weil die Klage schon wegen des Sonderkündigungsschutzes erfolgreich war. Nur am Rande wird erwähnt, dass die Kündigung auch nichtig sein könnte, weil sie gegen das Benachteiligungsverbot gem. § 7 AGG verstößt. Die Kündigung wurde offensichtlich wegen der Schwangerschaft ausgesprochen. Weil dieser „Grund“ nur bei Frauen vorliegen kann, hat der Arbeitgeber hier die Klägerin wegen des Geschlechts benachteiligt.

Außerdem lässt die Entscheidung offen, ob eine Kündigung rechtmäßig wäre, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung zwar eine Sonderkündigungsschutz vorliegt, aber zum Zeitpunkt der tatsächlichen Arbeitsaufnahme nicht mehr. Das wäre z.B. der Fall, wenn die Klägerin sich zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses in der Schutzfrist nach der Entbindung befand, der Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme aber erst nach Ablauf dieser Frist wäre.

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„SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard“ – Konkrete(re) Vorgaben für die Gestaltung von Arbeitsplätzen

Am 16.04.2020 stellte das Bundesministerium für Arbeit und Soziales den „SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard“ vor. Damit sollen einheitliche Vorgaben für die Gestaltung von Arbeitsplätzen während der Corona-Pandemie gemacht werden. Man mag kritisch sehen, dass einzelne Vorgaben stellenweise etwas schwammig sind („sollte Mindestabstand […] gewährleistet werden“). Das mag der Tatsache geschuldet sein, dass der Standard für eine möglichst große Zahl unterschiedlichster Arbeitsverhältnisse gelten muss. Gleichwohl sind die Anforderungen zumindest so konkret, dass sich sich die Rechtssicherheit für Beschäftigte erhöht. Denn bisher galt, dass der Arbeitgeber im Rahmen seiner allgemeinen Fürsorgepflicht, geeignete Maßnahmen zum Schutz seiner Beschäftigten ergreifen musste. Was solche Maßnahmen konkret sind, war offen. Dies ändert sich nun. So wird gleich zu Beginn des Standards klargestellt, dass jeder Arbeitgeber nun prüfen muss, ob eine Gefährdung am Arbeitsplatz vorliegen kann. Wenn dem so ist, muss er geeignete Maßnahmen ergreifen. Auch die möglichen Maßnahmen werden erläutert.

Hier ein Überblick, über die getroffenen Regelungen:

1. Sicherheit geht vor

Ziel der Maßnahmen ist, die Infektionsketten zu unterbrechen und damit die Bevölkerung zu schützen. Deshalb soll stets ein Mindestabstand von 1,5m eingehalten werden. Beschäftigte mit Atemwegssymptomen sollen sich nicht auf dem Betriebsgelände aufhalten, bis diese abgeklärt sind. Arbeitgeber haben ein Verfahren zur Abklärung von Verdachtsfällen festzulegen.

2. Mindestabstand

Alle Beschäftigte sollen einen Sicherheitsabstand von 1,5m einhalten. Wo dies nicht möglich ist, sind andere Maßnahmen zu treffen. Dazu kommen physische Trennungen, z.B. Scheiben oder Gesichtsmasken in Betracht. Die Abstandsregelung gilt nicht nur für die Arbeitsplätze, sondern auch für z.B. Pausenräume, Umkleiden oder Kantinen. Wenn möglich, sollen Homeoffice-Arbeitsplätze eingerichtet werden.

3. Hygiene

Es sind ausreichend Möglichkeiten zum regelmäßigen Hände waschen zu geben sowie Seife und Handtuchspender zur Verfügung zu stellen. Daneben sind auch Gegenstände, die häufig berührt werden, regelmäßig zu reinigen, beispielsweise Türklinken oder Handläufe.

4. (Kunden-)Kontakte

Kontakte sollen auf das Nötigste eingeschränkt werden. Bei den notwendigen Kontakten sind Schutzmaßnahmen zu ergreifen.

5. Zusammenarbeit

Lässt es sich nicht vermeiden, dass mehrere Beschäftigte eng zusammenarbeiten (beispielsweise in einem Fahrzeug fahren), sollen diese Teams aus nicht mehr als drei Personen und aus einem festen Personenkreis bestehen. Damit soll eine Kreuzkontamination vermieden werden.

6. Meetings und Dienstreisen

Meetings und Dienstreisen sind auf ein absolutes Minimum zu reduzieren. Soweit möglich, soll auf technische Alternativen, wie Telefon- oder Videokonferenzen ausgewichen werden. Wenn sich Meetings nicht vermeiden lassen, sind angemessene Schutzmaßnahmen zu treffen.

7. Organisation

Abgesehen von bloßen Anweisungen, sind die Betriebe auch organisatorisch so zu gestalten, dass Schutzmaßnahmen eingehalten werden (können). Das betrifft zum einen die Verkehrswege. So muss beispielsweise geprüft werden, ob im Betrieb überhaupt genug Platz ist, um ausreichend Abstand halten zu können. Ein besonderes Augenmerk muss hier auf Engstellen, wie Treppen, Türen und Aufzügen liegen. Zum andern müssen die Beschäftigte auch in die Lage versetzt werden, den Anforderungen nachkommen zu können. So kann es beispielsweise notwendig sein, die Zahl oder die Dauer von Pausen anzupassen, um den Andrang in Pausenräumen oder Kantinen zu entzerren.

8. Kommunikation

Beschäftigte sind umfassend über die Maßnahmen zu informieren und einzuweisen. Es sollen einheitliche Ansprechpartner zur Verfügung stehen. Hinweise sind verständlich zu machen, ggf. mit Aushängen, Hinweisschildern usw.

9. Besonders gefährdete Personen

Beschäftigte, die zu besonders gefährdeten Personengruppen gehören, können sich beim Betriebsarzt beraten lassen. Eine solche Beratung bezieht sich nicht nur auf die konkrete Gefahr durch das Corona-Virus sondern kann auch dazu dienen, Ängste und psychische Belastungen zu besprechen. Der Betriebsarzt kann dem Arbeitgeber dann geeignete Maßnahmen vorschlagen, wenn die bereits getroffenen Maßnahmen nicht ausreichen.

Quellen:

Siehe auch:

Kündigung wegen Corona?

Deutschland befindet sich seit zwei Wochen im Ausnahmezustand. Viele Unternehmen leiden unter Auftragseinbußen  oder dürfen Ihre Geschäfte nicht mehr öffnen. Die ersten Arbeitgeber haben  Kündigungen ausgesprochen. Aber ist die aktuelle Situation tatsächlich ein Grund, der den Arbeitgeber zur Kündigung berechtigt?

Betriebsbedingte Kündigung

Grundsätzlich ist es möglich, dass ein Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht, wenn der Beschäftigungsbedarf für die Zukunft wegfällt. Aber genau hier liegt das Problem, das ein Arbeitgeber haben wird, wenn er eine Kündigung wegen Corona begründen muss: denn der Arbeitgeber muss im Streitfall beweisen, dass der Arbeitsplatz zukünftig dauerhaft nicht mehr zur Verfügung steht.

Kann eine Prognose gestellt werden?

Zum jetzigen Zeitpunkt (Stand: 28.03.2020) kann ein Arbeitgeber in der Regel nicht vorhersehen, wie sich die Situation weiterentwickeln wird. Deshalb wird er auch nicht sagen können, ob der Arbeitsplatz tatsächlich dauerhaft wegfällt oder er nur vorübergehend keine Beschäftigungsmöglichkeit hat. Nimmt man als Beispiel ein Einzelhandelsunternehmen, wird das leicht deutlich: derzeit dürfen die meisten Geschäfte nicht öffnen (außer natürlich Lebensmittelmärkte usw.). Ein Buchhändler benötigt die Arbeitskraft seiner Verkäufer daher derzeit nicht. Sobald das Verbot aber aufgehoben wird, besteht der Bedarf an Arbeitskräften wieder wie vorher.

Kündigung darf immer nur das letzte Mittel sein

Bevor ein Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht, muss er immer prüfen, ob er diese mit anderen Maßnahmen abwenden kann. Was solche Alternativen sein können, hängt immer vom konkreten Arbeitsplatz ab. In der aktuellen Situation kommt insbesondere die Vereinbarung von Kurzarbeit, bis hin zu „Kurzarbeit Null“, in Betracht.

Staatliche Hilfe

Es muss auch berücksichtigt werden, dass der Staat der Wirtschaft hilft. Erste Maßnahmen wurden schon ergriffen, sowohl auf Bundes-, als auch auf Landesebene. Zudem haben Arbeitgeber, die wegen einer Anordnung nach dem Infektionsschuztgesetz (IfSG) Löhne weiterzahlen müssen, einen Erstattungsanspruch gegen den Staat. Arbeitgeber sollten dringend darauf achten, Personalkosten nicht in doppelter Hinsicht als Begründung anzuführen. Arbeitgeber könnten auf die Idee kommen, wegen den weiterlaufenden Personalkosten einerseits staatliche Förderung zu beanspruchen, gleichzeitig aber wegen dieser Belastung eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen.

Im Falle einer Kündigung

Wenn ein Arbeitgeber dennoch in der aktuellen Lage eine betriebsbedingte Kündigung ausspricht, sollten Arbeitnehmer diese dringend überprüfen lassen. Denn sollte die Kündigung sich tatsächlich nur auf eine geänderte Auftragslage oder gar die staatlichen Öffnungsbeschränkungen stützen, spricht vieles dafür, dass die Kündigung unwirksam ist.

Karfreitag ist in Österreich kein gesetzlicher Feiertag mehr

Schon ab diesme Jahr ist der Karfreitag in Österreich kein gesetzlicher Feiertag mehr.

Hintergrund

Auch nach der bisherigen Regelung hatten nicht alle Arbeitnehmer/innen in Österreich an Karfreitag frei. Der Feiertag galt lediglich für Mitglieder der evangelischen, altkatholischen und methodistischen Kirchen. Wer einer solchen Kirche nicht angehörte, musste zur Arbeit. Kurz gesagt: nur wer dran glaubte, hatte auch frei. Vergangenen Januar urteilte der EuGH aber, dass dies eine Diskrimierung darstellt. Eine neue Lösung musste also her.

Lösung zugunsten der Wirtschaft

Eine neue Regelung durfte niemanden mehr aufgrund des Glaubens diskriminieren. Denkbar wäre also entweder, dass alle Arbeitnehmer/innen in den Genuss des Feiertages kommen – oder eben eine komplette Streichung. Zeitweise wurde auch eine Zwischenlösung mit einem „halben Feiertag“ diskutiert, letztlich aber verworfen.

Kürzung des Urlaubs

Im Ergebnis wurde entschieden, dass der Karfreitag für niemanden mehr ein Feiertag ist. Darüber kann auch die Wortspielerei „persönlicher Feiertag“ nicht hinwegtäuschen. Denn das bedeutet nichts anderes, als dass ein/e Arbeitnehmer/in, der/die frei haben will, einen Urlaubstag nehmen muss. Ein Konzept, das in der Arbeitswelt jetzt nicht völlig unbekannt ist. Das bedeutet aber eben auch: wenn man den Urlaubstag an Karfreitag nimmt, fehlt er logischerweise wo anders.

Ein weiterer Schritt beim Abbau der Arbeitnhemerrechte

Die aktuelle österreichische Regierung hat in der Vergangenheit bereits stark an den Arbeitnehmer/innenrechten gesägt (siehe die Einführung des 12-Stunden-Tages). Insofern ist die neue Regelung eigentlich nur konsequent. Es wird nicht getan, was Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen zugute käme, sondern der Wirtschaft. Entsprechend erfreut reagierten österreichische Wirtschaftsvertreter.

Auch in Deutschland denkbar?

Soweit ersichtlich, wird in Deutschland nicht ernsthaft über die Abschaffung von Feiertagen diskutiert. Zwar gab es voriges Jahr in Sachsen eine Petition, die sich mit der Abschaffung christlicher Feiertage befasste, diese war aber nicht erfolgreich und wurde in der Öffentlichkeit auch kaum wahrgenommen. Auch finden sich Forderung, dass nur diejenigen frei haben sollen, die glauben, auch nur in den Kommentarspalten der Facebookseiten regionaler Tageszeitungen, wenn diese turnusmäig über das Tanzverbot an Stillen Feiertagen berichten (kurz vor Karfreitag wird es übrigens wieder so weit sein).

Viel Interessanter sind die Vorgänge in Österreich aber unter einem anderen Aspekt: wie Populisten handeln, wenn sie an der Macht sind. In Österreich regiert die ÖVP mit der rechtspopulistischen FPÖ. Die bisherigen Reformen im Arbeitsrecht erfolgten zum Wohle der Wirtschaft, nicht der Arbeitnehmer/innen. Mit der neuen Regelung zum Karfreitag, hätte die österreichische Regierung eine einfache Möglichkeit gehabt, die Arbeitverhältnisse für viele Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen zu verbessern. Stattdessen entschied man sich aber dafür, die bisherige Situation auch noch zu verschlechtern, indem man „durch die Hintertür“ eine Urlaubstag streicht.

Unzulässigkeit einer sachgrundlosen Befristung bei früherer Beschäftigung

Das Bundesarbeitsgericht hat seine Rechtsprechung zur sachgrundlosen Befristung nach früherer Beschäftigung – zumindest teilweise – geändert. Im Januar dieses Jahres entschied das BAG (Az.: 7 AZR 733/16), dass eine sachgrundlose Befristung unzuläsig ist, wenn acht Jahre zuvor bereits ein ähnlich gelagertes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Noch 2011 war das BAG der Auffassung, eine früherer Beschäftigung sei nicht mehr zu berücksichtigen, wenn diese mehr als drei Jahre zurückliegt. Diese Rechtspechung war stark umstritten. Eines der gewichtigsten Argumente war dabei der Wortlaut des § 14 Abs. 2 S.2 TzBfG:

„Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.“

Eine Einschränkung des Verbots einer Folgebefristung findet sich darin nämlich nicht.

Das Bundesverfassungsgericht trat dem mit Beschluss vom 6. Juni 2018 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14 entgegen. Laut Bundesverfassungsgericht ist die vom BAG vorgenommene Auslegung nicht mit dem Grundgesetz vereinbar. Der Gesetzgeber habe sich klar gegen eine Frist entschieden. Diesen Willen des Gesetzgebers dürfe ein Gericht nicht übergehen.

Dieser Entscheidung des BVerfG passte sich das BAG nunmehr an. Dennoch ist nicht damit zu rechnen, dass sachgrundlose Befristungen in Zukunft generell unzulässig sein werden, wenn eine Vorbeschäftigung bestanden hat. Denn auch das BVerfG hat bereits Situationen genannt, in denen eine Vorbeschäftigung nicht zwingend zu berücksichtigen ist. Namentlich handelt es sich dabei um geringfügige Tätigekeiten während der Schul- oder Studienzeit, Tätigkeiten als Werkstudent/in oder lange zurückliegende Beschäftigungen, nach denen sich der/die Betroffene beruflich umorientiert hat. Zu diesen Fällen gibt es freilich bisher keine Rechtsprechung. Insbesondere die Frage, wann eine Tätigkeit „lange“ zurückliegt, bleibt also spannend.

§ 102 BetrVG – Sinn des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats bei Kündigungen

Die Reichweite der Beteiligungsrechte des Betriebsrates hängt maßgeblich von der zugrunde liegenden Maßnahme ab. Die Rechte des Betriebsrates reichen dabei von einem einfachen Anspruch auf Information, über Anhörungsrechte, Zustimmungsverweigerungsrechte bis hin zur zwingenden Mitbestimmung.

Die Mitwirkung des Betriebsrates bei Kündigungen

§ 102 BetrVG sieht vor, dass der Betriebsrat vor jeder Kündigung angehört werden muss. Eine Kündigung die ohne vorhergehende Anhörung ausgesprochen worden ist, ist unwirksam (§ 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG). Der Betriebsrat kann der ordentlichen Kündigung eines Arbeitnehmers widersprechen. Auf den ersten Blick handelt es sich dabei also um ein sehr starkes Mitwirkungsrecht. Jedoch ist es auch so, dass der Widerspruch des Betriebsrats den Arbeitgeber nicht daran hindert, die Kündigung doch auszusprechen. Dies führt dazu, dass das Widerspruchsrecht auf den zweiten Blick in der Praxis oft als „zahnloser Tiger“ betrachtet wird. Dass dies nicht zutrifft, erkennt man, wenn man die Regelung im Kontext eines Kündigungsschutzverfahrens betrachtet.

Es lohnt ein Dritter Blick!

Dazu ist es wichtig, die Wirkung des Widerspruchs zu kennen. Gemäß § 102 Abs. 5 BetrVG hat der gekündigte Arbeitnehmer einen Weiterbeschäftigungsanspruch, wenn der Betriebsrat der Kündigung widersprochen hat. Erhebt der gekündigte Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage, so kann er vom Arbeitgeber verlangen, im Betrieb weiter beschäftigt zu werden, bis das Verfahren rechtskräftig abgeschlossen worde ist.
Ein Kündigungsschutzverfahren kann mehrere Monate dauern, wenn es in höhere Instanzen geht, sogar Jahre. In der Regel endet die Kündigungsfrist vor Abschluss des Verfahrens. D. h. der gekündigte Arbeitnehmer erhält ab einem bestimmten Zeitpunkt im Verfahren (unter Umständen sogar noch vor dem Gütetermin) nicht mehr den vollen Lohn, sondern nur noch Arbeitslosengeld.

Der Arbeitnehmer befindet sich also in folgender Position:

  • sein Arbeitsverhältnis wurde gekündigt
  • er muss eine neue Stelle suchen
  • er führt ein gerichtliches Verfahren gegen seinen Arbeitgeber
  • nach Ablauf der Kündigungsfrist sinkt sein Einkommen auf 60 %
  • sämtliche laufenden Kosten (Miete, Nebenkosten, Versicherungen, usw.) müssen weitergezahlt werden.

Ein gekündigte Arbeitnehmer befindet sich also, kurz gesagt, in einer wirtschaftlichen und psychischen Drucksituation.

Stärkung der Position des Arbeitnehmers

Die meisten arbeitsgerichtlichen Verfahren werden nicht durch eine Entscheidung des Gerichts, sondern durch eine gütliche Einigung zwischen den Parteien beendet. Der Hauptgrund hierfür ist, dass beide Parteien das Arbeitsverhältnis nicht mehr fortsetzen wollen, nachdem sie sich bereits gerichtlich auseinandergesetzt haben. Die Frage ist dann nur noch, unter welchen Bedingungen man sich einigt. Und da kommt es maßgeblich auf die Stärke der Positionen der Parteien an. Hier hat der Betriebsrat die Möglichkeit, die Ausgangslage des gekündigten Arbeitnehmers zu verbessern. Denn ein Arbeitnehmer, der einen Weiterbeschäftigungsanspruch hat und damit zumindest finanziell nicht unter Druck steht, hat eine stärkere Verhandlungsposition, als ein Arbeitnehmer, der nur Arbeitslosengeld erhält. Konkret bedeutet das, dass ein Arbeitgeber, der weiß, dass er den Arbeitnehmer gegebenenfalls noch mehrere Monate weiterbeschäftigen (also: bezahlen) muss, eher bereit sein wird eine (höhere) Abfindung zu bezahlen.

Fazit: Widerspruchsrecht im Kontext betrachten!

Betriebsratsmitglieder sollten sich also vor Augen führen, dass es sich bei der Anhörung nach § 102 BetrVG nicht nur um die bloße Mitteilung einer Meinung handelt. Vielmehr sind an die Reaktion des Betriebsrates erhebliche Folgen geknüpft, die für den gekündigten Arbeitnehmer im Zweifel große wirtschaftliche Bedeutung haben können. Der Betriebsrat sollte sich daher mit leichtfertigen Zustimmungen (á la „Es hat ja sowieso keine Auswirkung.“) zurückhalten. Es mag zunächst unbefriedigend sein, wenn ein Arbeitgeber sich über einen Widerspruch hinwegsetzt. Dieses Gefühl relativiert sich aber, wenn man sieht, wofür man den Widerspruch formuliert hat. Einerseits kann der BR freilich versuchen, die Entscheidung des Arbeitgebers durch den Widerspruch argumentativ zu beeinflussen. Viel wichtiger ist für den Arbeitnehmer aber, dass seine Position im Kündigungsschutzverfahren gestärkt wird.

EuGH stärkt Arbeitnehmerrechte bei Urlaub

Der EuGH hat gleich zwei mal über die Frage zu entscheiden, ob Arbeitnehmer eine Entschädigung für nicht genommenen Urlaub verlangen können. Die bisherige Rechtslage sah vor, dass Urlaub in dem Kalenderjahr genommen und gewährt werden muss, in welchem er entsteht. Danach verfällt er. Ausnahmen bestanden nur in wenigen Ausnahmefällen, beispielsweise wenn der Urlaub wegen Krankheit nicht genommen werden konnte.

Der EuGH sieht aber ein anderes Problem: Arbeitnehmer seien im Arbeitsverhältnis der strukturell schwächere Vertragspartner. Daher könnten sie aus Angst vor anderweitigen Konsequenzen darauf verzichten, Urlaub zu beantragen. Vor diesem Hintergrund treffe den Arbeitgeber eine erhöhte Aufklärungspflicht bezüglich des Urlaubs.

Urlaubsansprüche können nach wie vor Verfallen. Allerdings ist der Arbeitgeber dafür beweispfichtig, dass dieser Verfall dem Arbeitnhmer bewusst war und er sich aus freien Stücken dafür entschieden hat. Dies wird ihm in der Regel nur gelingen, wenn er seinen Arbeitnehmer umfangreich darüber belehrt hat.

Weiteres zu diesem Thema habe ich auch hier geschrieben.

Minijob – Arbeitnehmer 2. Klasse?

Vor einiger Zeit saß ein Mandant bei mir und schilderte mir die Arbeitsumstände bei seinem Arbeitgeber, bei dem er zwar mittlerweile halbtags arbeitet, bis Ende vergangenen Jahres aber als Minijobber tätig war. In  dieser Zeit habe er weder Urlaub erhalten, noch Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Er habe den Arbeitgeber darauf angesprochen, aber der habe gesagt, diese Dinge gäbe es für geringfügig Beschäftigte nicht.

Ein Irrtum, den ich leider schon sehr oft gehört habe! Denn selbstverständlich haben Minijobber die gleichen Rechte und Pflichten wie jeder andere Arbeitnehmer (AN) auch.

Urlaub
Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt bei einer 6-Tage-Woche insgesamt 24 Tage. Arbeitet man weniger, reduziert sich der Urlaubsanspruch entsprechend (bei einer 5-Tage-Woche also 20, 4-Tage-Woche 16 usw.). Dabei kommt es nur darauf an, wie viele Tage in der Woche gearbeitet wird. Die länge der Arbeitstage ist erst einmal irrelevant. Arbeitet ein AN fünf halbe Tage in der Woche, so hat er ebenfalls 20 Urlaubstage. Der Unterschied besteht ledigich darin, dass ein Urlaubstag dann nicht 8h, sondern z.B. nur 4h „wert“ ist.
Arbeitet ein AN nur an zwei Tagen in der Woche, hat er 8 Urlaubstage im Jahr. Um eine Woche Urlaub zu nehmen, muss er aber auch nur zwei Urlaubstage aufwenden. Denn die übrigen Tage hat er sowieso frei.

Entgeltfortzahlung bei Krankheit
Auch ein Minijobber hat Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. In der Praxis werden geringfügig Beschäftigte oft flexibel eingesetzt. Im Zuge dessen kommt es vor, dass diese AN bei Krankheit einfach aus den Dienstplan gestrichen und erst einmal nicht mehr eingeteilt werden, bis sie wieder gesund sind. Dieses Vorgehen ist falsch! Der AN hat Anspruch auf Lohnfortzahlung in der Höhe, als hätte er normal gearbeitet. Gibt es für einen Zeitraum (noch) keinen Dienstplan, dann ist der AN so zu bezahlen, wie er im Durchschnitt gearbeitet hätte.

Leider ist es so, dass geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer sich oft schwer tun, ihre Rechte durchzusetzen, auch wenn Sie diese kennen. Aber oft genügt es schon, den Arbeitgeber auf die Rechtslage hinzuweisen, um zu seine Ansprüche erfolgreich geltend zu machen. Denn gerade bei kleineren Betrieben herrscht zuweilen auch auf Arbeitgeberseite eine große Unkenntnis. Und wenn ein Hinweis auf die eigenen Rechte dem Arbeitsverhältnis schadet, sollte man sich vielleicht grundsätzlich darüber Gedanken machen, ob man bei einem solchen Arbeitgeber bleiben möchte.

Bestimmung der Arbeitszeit und Änderung von Dienstplänen

Viele Arbeitnehmer leisten ihr Arbeit auf Grundlage eines Dienstplanes. Zu Problemen kann es dann kommen, wenn sich die Belange des Arbeitnehmers nicht mit den betrieblichen Belangen in Einklang bringen lassen.

Grundsatz: Weisungsrecht des Arbeitgebers, § 106 GewO
Zunächst steht es dem Arbeitgeber zu, die Arbeitszeit zu bestimmen. Eingeschränkt wird er dabei durch:

  • Arbeitsvertrag
  • Tarifvertrag
  • (Arbeitsschutz-)Gesetze
  • Mitbestimmungesrecht des Betriebsrates
  • „billiges Ermessen“

Verfügbarkeit und Wünsche des Mitarbeiters
Die bloße Tatsache, dass der Arbeitnehmer mitteilt, dass er zu bestimmten Zeiten nicht verfügbar ist, begründet noch keine Anspruch, zu diesen Zeiten nicht eingeteilt zu werden. Dies kann nur im Rahmen der Ausübung des billigen Ermessens eine Rolle spielen. Im Übrigen stellt eine solche Rücksichtnahem reines Wohlwollen des Arbeitgebers dar.

Kurzfristige Dienstplanänderung
Der Arbeitgeber darf einen bestehenden Dienstplan auch nachträglich noch ändern. Wie kurzfristige solche Änderungen erfolgen dürfen, ist nicht ausdrücklich geregelt. Die Interessenlage ist aber vergleichbar mit der sog. „Arbeit auf Abruf“, die in § 12 TzBfG geregelt ist. Bei dieser ist der Arbeitnehmer nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt, § 12 S.2 TzBfG. Wenn bei vereinbarter Arbeit auf Abruf diese Frist gilt, dann muss sie bei Arbeit, die nicht auf Abruf vereinbart wurde, erst Recht gelten. Ein Dienstplan, der mindetens vier Tage vorher geändert wird, ist daher wohl als verbindlich anzusehen. Als Arbeitnehmer sollte man den Dienstplan dager regelmäßig auf Änderungen prüfen. Für Arbeitgeber empfiehlt es sich, die Belegschaft möglichst ausdrücklich über Dienstplanänderung zu informieren. Dadurch können beide Seiten Irritationen vorbeugen.

Mitbestimmung des Betriebsrates
Im Gegensatz zum einzelnen Arbeitnehmer, hat der Betreibsrat bei der Lage und Dauer der täglichen Arbeitszeit ein Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs.1 Nr.2 BetrVG. Das heißt, der Arbeitgeber kann gegen den Willen des Betriebsrates grundsätzlich keinen Dienstplan erstellen oder ändern. Kommt es zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nicht zu einer einvernehmlichen Lösung, muss eine Einigungsstelle oder ein Gericht entscheiden. Solange es keine Einigung gibt, gibt es auch keinen Dienstplan. In dieser Zeit kann folglich auch nicht gearbeitet werden, wobei die Mitarbeiter ihren vollen Lohnanspruch behalten. Dadurch hat der Betriebsrat ein vergleichsweise scharfes Schwert, um die Belange der Mitarbeiter durchzusetzen. Denn der Arbeitgeber hat kein Interesse daran, dass sein Betrieb stillsteht, bis ein Gericht über den Dienstplan entschieden hat.

Weiterführendes zu diesem Thema:
Dienstplan und Arbeitsplan – Die Rechte des Arbeitnehmers