Das BAG hat entschieden, dass der Sonderkündigungsschutz für werdende Mütter bereits ab dem Abschluss des Arbeitsvertrages gilt (BAG, Urt. v. 27.2.2020 – 2 AZR 498/19). Der Kündigungsschutz beginnt nicht erst mit der tatsächlichen Arbeitsaufnahme.
Der zugrundeliegende Sachverhalt
Die Klägerin schloss mit dem Beklagten am 9./14.12.2017 einen Arbeitsvertrag. Darin vereinbarten die Parteien unter anderem, dass Beginn der Tätigkeit der 01.02.2018 sein sollte. Mit Schreiben vom 18.01.2018 teilte die Klägerin dem Beklagten mit, dass bei ihr eine Schwangerschaft festgestellt worden sei. Zudem sei wegen einer Vorerkrankung ein sofortiges Beschäftigungsverbot ausgesprochen worden. Mit Schreiben vom 30.01.2018 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis.
Argumente des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber war der Auffassung, das Kündigungsverbot gem. § 17. Abs. 1 Nr. 1 MuSchG gelte erst ab der tatsächlichen Arbeitsaufnahme. Erst dann handle es sich um ein Arbeitsverhältnis. Deshalb habe er vorher noch wirksam kündigen können. Eine andere Auffassung würde einen Verstoß gegen seine Berufsausübungsfreiheit gem. 12 GG darstellen.
Begründung des BAG
Der Klägerin hat in allen Instanzen (ArbG Kassel, Urt. v. 3.5.2018 – 3 Ca 46/18, LAG Hessen, Urt. v. 13.6.2019 – 5 Sa 751/18) gewonnen. Ein effektiver Schutz von Schwangeren kann nur gewährleistet werden, wenn der Kündigungsschutz bereits ab Vertragsschluss gilt.
Arbeitsverhältnis ab Vertragsschluss
Laut dem Gericht besteht bereits dann ein Arbeitsverhältnis, wenn der Vertrag geschlossen worden ist. Auf die tatsächliche Arbeitsaufnahme kommt es nicht an. Denn bereits mit dem Vertragsschluss werden die wechselseitigen Verpflichtungen begründet, auch wenn diese erst später erbracht werden müssen.
Schutzzweck muss erreicht werden
Das Kündigungsverbot soll (werdende) Mütter vor dem Verlust des Arbeitsplatzes schützen. Dieses Ziel kann nur dann erreicht werden, wenn der Schutz auch schon vor der tatsächlichen Arbeitsaufnahme beginnt. Damit die Beschäftigung während bzw. nach der Schwangerschaft fortgesetzt werden kann, ist es notwendig, dass der Schutz nicht nur bei einer tatsächlichen Beschäftigung gegeben ist, sondern bereits davor.
Grundrechte des Arbeitgebers stehen nicht entgegen
Der Arbeitgeber mag hier in seinen Grundrechten eingeschränkt sein, namentlich in der unternehmerischen Freiheit. Diese Einschränkung ist aber gerechtfertigt. Denn Ehe und Familie (Art. 6 Abs. 1 GG) und insbesondere die Mutter (Art. 6 Abs. 4 GG) sind ebenfalls grundrechtlich geschützt. Eine Abwägung zwischen den Grundrechten der Schwangeren und den Grundrechten des Arbeitgebers fällt zugunsten der werdenden Mutter aus.
Worüber das BAG nicht entschieden hat
Das BAG hat im konkreten Fall keine Ausführungen zu einem Verstoß des Arbeitgebers gegen das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gemacht, weil die Klage schon wegen des Sonderkündigungsschutzes erfolgreich war. Nur am Rande wird erwähnt, dass die Kündigung auch nichtig sein könnte, weil sie gegen das Benachteiligungsverbot gem. § 7 AGG verstößt. Die Kündigung wurde offensichtlich wegen der Schwangerschaft ausgesprochen. Weil dieser “Grund” nur bei Frauen vorliegen kann, hat der Arbeitgeber hier die Klägerin wegen des Geschlechts benachteiligt.
Außerdem lässt die Entscheidung offen, ob eine Kündigung rechtmäßig wäre, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung zwar eine Sonderkündigungsschutz vorliegt, aber zum Zeitpunkt der tatsächlichen Arbeitsaufnahme nicht mehr. Das wäre z.B. der Fall, wenn die Klägerin sich zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses in der Schutzfrist nach der Entbindung befand, der Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme aber erst nach Ablauf dieser Frist wäre.