Zahlreiche Arbeitnehmer*innen sind derzeit von Kurzarbeit betroffen. Was viele nicht wissen: der Arbeitgeber kann Kurzarbeit nicht einseitig einführen.
Notwendig ist immer eine Vereinbarung mit der Arbeitnehmervertretung, falls es eine solche gibt, oder mit jedem/r einzelnen Mitarbeiter*in. Im Folgenden soll es um die Fälle gehen, in denen es im Betrieb keine Arbeitnehmervertretung gibt und der Arbeitgeber individuelle Vereinbarungen schließen muss.
Viele Arbeitgeber treten nun mit entsprechenden Vereinbarungen an die Mitarbeiter*innen heran. Die Arbeitnehmer*innen sind oft verunsichert: hat man denn eine andere Wahl, als der Vereinbarung zuzustimmen? Oder anderes gefragt: kann es sinnvoll sein, der Vereinbarung nicht zuzustimmen?
Wahl zwischen Kurzarbeit oder Kündigung?
Die Argumentation der Arbeitgeberseite ist zunächst einleuchtend: die Kurzarbeit muss eingeführt werden, weil dadurch der ganze Betrieb und somit die Arbeitsplätze gesichert werden können. Keine Kurzarbeit führt irgendwann zum vollständigen Verlust des Arbeitsplatzes. Und ist es nicht besser, jetzt auf “ein bisschen Lohn” zu verzichten, statt ganz arbeitslos zu werden? Eben.
Aber so einfach ist es meist nicht. Denn man muss als Arbeitnehmer*in nicht generell gegen Kurzarbeit sein, um zumindest das erste Angebot des Arbeitgebers abzulehnen. Denn rund um die Kurzarbeit gibt es zahlreiche Fragen die man klären kann oder sogar klären muss.
Ausgangslage
Natürlich ist es so, dass ein Arbeitgeber Kurzarbeit einführen will, weil er wirtschaftlich schwierigen Zeiten entgegensieht. Auf der anderen Seite ist es so, dass ein Unternehmer das sog. “Unternehmerrisiko” trägt. Stark vereinfacht heißt das so viel wie: der Unternehmer hat einerseits die Chance, Gewinn zu erzielen, spiegelbildlich aber auch das Risiko, dass er Verlust erleidet. Akzeptiert ein/e Arbeitnehmer*in Kurzarbeit, bedeutet das einen Verzicht auf bis zu 40% des Nettolohnes. Der/die Arbeitnehmer*in nimmt dem Arbeitgeber damit zum Teil das Unternehmerrisiko ab. Arbeitnehmer*innen dürfen und sollen daher zu Recht die Frage stellen, warum sie das tun sollten, wenn sie am Gewinn ja auch nicht direkt partizipieren.
Detailregelungen in der Kurzarbeits-Vereinbarung
Die Antwort kann darin liegen, dass der Arbeitgeber seinerseits Zugeständnisse macht, die über die bloße Beschäftigungssicherung hinausgehen. Die einfachste Möglichkeit besteht darin, dass das Kurzarbeitergeld (welches von der Bundesagentur für Arbeit bezahlt wird) vom Arbeitgeber aufgestockt wird. Auch in so einem Fall bleibt dem Arbeitgeber eine Ersparnis und die Arbeitnehmer*innen erhalten ihr vertragliches Netto.
Weitere Regelungen hängen stark vom konkreten Arbeitsverhältnis ab. So bietet es sich beispielsweise an, in einer Kurzarbeits-Vereinbarung den Umgang mit etwaigen Sonderzahlungen (Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, usw.) zu regeln, um Streit von vornherein vorzubeugen.
Auch was sonstige Leistungen betrifft, muss auf das zugrunde liegende Arbeitsverhältnis geschaut werden. Es sind zahlreiche Leistungen denkbar, mit denen der Arbeitgeber den Mitarbeiter*innen entgegenkommen kann, um die Kurzarbeit für beide Seiten akzeptabel zu machen. (Tank-)Gutscheine, Sonderzahlungen zu einem späteren Zeitpunkt, Sonderurlaub usw. sind nur einige Beispiele, die in Frage kommen.
Verträge können verhandelt werden
Letztlich ist eine Kurzarbeits-Vereinbarung nichts anderes als ein Vertrag. Ob dieser verhandelt wird und wenn ja, mit welchem Inhalt, hängt immer von den Vertragsparteien ab. Natürlich gibt es Arbeitgeber, die von einer Krise besonders hart getroffen werden und deshalb nur wenig Verhandlungsspielraum haben. Genauso gibt es aber diejenigen, die zwar Einbußen hinnehmen müssen, das Instrument der Kurzarbeit aber dafür nutzen, das Einsparpotential zu maximieren.
Um zur Ausgangsfrage zurückzukommen: Ja, es kann sinnvoll sein, zumindest das erste Angebot des Arbeitgebers abzulehnen und in Verhandlungen zu treten.