Autor: kommakla

Kein dringender Grund für Sonntagsarbeit, wenn der Arbeitgeber den Grund selbst geschaffen hat

Das Thema Arbeiten am Sonntag, wird in regelmäßigen Abständen sehr kontrovers diskutiert. Dabei führen Befürworter und Gegner oft ähnlichen Argumenten, allerdings aus verschiedenen Perspektiven (wirtschaftlich: eigene Entscheidungsfreiheit oder Erhaltung der Arbeitskraft durch eine Ruhepause; religiös: Sonntag als Ruhetag oder Trennung von Staat und Kirche).

Eher selten im Gespräch sind die Ausnahmen vom sonntäglichen Arbeitsverbot. So haben einige Bundesländer von ihrer Gesetzgebungskompetenz Gebrauch gemacht und eigene Ladenschlussgesetze erlassen, wodurch die Sonntagsöffnung in der Bundesrepublik Deutschland sehr unterschiedlich gehandhabt wird. Aber auch das Arbeitszeitgesetz sieht in § 13 die Möglichkeit vor, dass in Einzelfällen die Arbeit an einem Sonn- oder Feiertag erlaubt wird.

Über die Rechtmäßigkeit einer solchen Erlaubnis musste nun das BVerwG entscheiden. In § 13 Abs. 3 Nr. 2 lit. b ArbZG ist geregelt, dass die zuständige Aufsichtsbehörde an bis zu 5 Sonn- und Feiertagen im Jahr die Beschäftigung von Arbeitnehmern erlauben darf, „wenn besondere Verhältnisse zur Verhütung eines unverhältnismäßigen Schadens dies erfordern“.
Im zu entscheidenden Fall hat ein großer Onlineversandhändler eine solche Erlaubnis beantragt und auch bewilligt bekommen. Grund für die Notwendigkeit der Sonntagsarbeit war, dass der Versandhändler zum Weihnachtsgeschäft 2015 mit einer kostenlosen Lieferung am Tag der Bestellung geworben hatte. Daraufhin waren so viele Bestellungen eingegangen, dass die Arbeit an Werktagen nicht mehr zu bewältigen war. 500.000 unbearbeitet Bestellungen drohten bis Weihnachten liegen zu bleiben.
Der Versandhändler hat bereits in den ersten beiden Instanzen verloren und auch die Revision zum BVerwG, wurde zurückgewiesen.

Die Erlaubnis zur Arbeit an Sonn-und Feiertagen nach § 13 Abs. 3 Nr. 2 lit. b ArbZG setzt voraus, dass besondere Verhältnisse zur Verhütung eines unverhältnismäßigen Schadens, dies erfordern. Solche Verhältnisse sind vorübergehende Sondersituationen, die eine außerbetriebliche Ursache haben. Sie dürfen also nicht vom Arbeitgeber selbst geschaffen sein. Im vorliegenden Fall war der Bedarf für die Sonntagsarbeit aber auf Umstände zurückzuführen, die der Arbeitgeber geschaffen hat. Denn Ursache war nicht nur, dass bereits saisonbedingt (Weihnachten) mehr Aufträge eingingen. Vielmehr wurde der Lieferengpass maßgeblich dadurch verstärkt, dass mit der Zusage der kostenlosen Lieferung am selben Tag der Bestellung geworben wurde. Darüber, ob bereits die erhöhte Auftragslage aufgrund des Weihnachtsgeschäfts für sich genommen die Bewilligung der Sonntagsarbeit gerechtfertigt hätte, hat das Gericht nicht entschieden.

Die Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts, fügt sich auch in die ständige arbeitsgerichtliche Rechtsprechung ein. Denn es gibt eine ähnliche Interessenlage im Betriebsverfassungsrecht. Dem Betriebsrat steht nach § 99 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht bei personellen Einzelmaßnahmen zu. Lehnt der Betriebsrat die Durchführung einer personellen Einzelmaßnahme ab (beispielsweise eine Einstellung), kann der Arbeitgeber gemäß § 100 BetrVG die Maßnahme dennoch durchführen, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist. Auch dieser sachliche Grund im Sinne des § 100 BetrVG darf nicht vom Arbeitgeber selbst verursacht worden sein.

Arbeitgeber kann das Tragen einer Mund-Nase-Bedeckung anordnen

Das Arbeitsgericht Siegburg (Az. 4 Ga 18/20) hatte den Fall eines Arbeitnehmers zu entscheiden, der sich weigerte, die vom Arbeitgeber geforderte Mund-Nase-Bedeckung zu tragen. Aus dem Urteil geht hervor, dass ein Arbeitgeber das Tragen einer Mund-Nase-Bedeckung anordnen kann. Kommt der Arbeitnehmer diese Anordnung nicht nach, muss der Arbeitgeber ihn nicht beschäftigen, wenn der Arbeitnehmer kein ausreichend nachvollziehbares Attest vorlegen kann.

Im vorliegenden Fall ordnete der Arbeitgeber das Tragen einer Mund-Nase-Bedeckung an. Dies unter anderem, weil in seinen Räumen auch Parteiverkehr herrscht. Der Arbeitnehmer lehnte das Tragen einer solchen Bedeckung ab. Hierzu legte er ein ärztliches Attest vor.

Daraufhin verlangte der Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer stattdessen ein Gesichtsvisier trägt. Hierauf legte der Arbeitnehmer ein weiteres Attest vor, was ihm bescheinigen solle, dass er auch kein Visier tragen könne.

Der Arbeitgeber wollte den Arbeitnehmer aber nicht ohne jeglichen Schutz beschäftigen.

Der Arbeitnehmer beantragte im Eilverfahren, den Arbeitgeber zu verpflichten, ihn auch ohne Schutz zu beschäftigen oder alternativ einen Home-Office-Arbeitsplatz anzubieten.

Beides wies das Arbeitsgericht ab. Das Gericht hatte zum einen Zweifel an der Richtigkeit der Atteste. Weil der Kläger durch die Atteste einen Vorteil für sich erreichen wollte, verlangte das Gericht, dass aus diesen Attesten in nachvollziehbarer Weise hervorgeht, warum das Tragen eines Schutzes nicht möglich ist. Diesen Anforderungen wurden die Atteste wohl nicht gerecht.
Der Anspruch auf einen Home-Office-Arbeitsplatz lehnte das Gericht in diesem Fall ab.

Die Entscheidung ist derzeit noch nicht rechtskräftig.

Quelle: Pressemitteilung des ArbG Siegburg vom 04.01.2021

Kann genehmigter Urlaub widerrufen werden?

Die Antwort vorab: theoretisch ja, aber nur unter strengen Voraussetzungen, die in der Praxis sehr selten erfüllt werden.

Arbeitgeber erfüllen den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers, indem sie ihm gegenüber die Freistellung erklären. In der Praxis stellt sich dieser Vorgang meist so dar, dass der Urlaubsantrag genehmigt wird. Diese “Genehmigung” ist dann die Freistellungserklärung. Diese Freistellungserklärung kann nicht widerrufen werde, außer es liegt ein Notfall vor, der eine existentielle Bedrohung für den Betrieb darstellt.

Einvernehmliche Änderung?

Eine einvernehmliche Änderung des Urlaubs ist möglich. Wenn also zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber Einigkeit darüber besteht, dass der Urlaub zu einem anderen Zeitpunkt gewährt wird, ist das völlig in Ordnung.

Kranke Kollegen?

Arbeitgeber begründen eine Änderung des Urlaub oft mit einer dünnen Personaldecke. Am häufigsten wird als Argument angeführt, dass kurzfristig andere Kollegen erkrankt seien und deshalb der Urlaub verschoben werden muss. Das alleine reicht aber nicht aus. Dieses Argument würde nur dann genügen, wenn ohne den beurlaubten Mitarbeiter der Betrieb von der Pleite bedroht wäre. Dass Mitarbeiter krank werden und ihre Arbeitsleistung vorübergehend nicht erbringen können, fällt in das Unternehmerrisiko des Arbeitgebers. Er hat dafür zu sorgen, dass ausreichend Arbeitskraft vorhanden ist, um auch kurzfristige Ausfälle kompensieren zu können.

Unerwartet gute Auftragslage?

Ähnliches gilt, wenn unerwarteter weise viel Arbeit im Betriebs anfällt. Auch das fällt in das Unternehmerrisiko des Arbeitgebers. Denn diese Argumentation liefe wieder darauf hinaus, dass der Arbeitnehmer ausbaden müsste, dass der Arbeitgeber nicht genug Arbeitskräfte angestellt hat.
In dieser Konstellation ist es aber oft so, dass sich Spielräume eröffnen, in welchen eine einvernehmliche Lösung gefunden werden kann. Denn wenn tatsächlich eine überraschend gute Auftragslage vorliegt, könnte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Sonderleistung anbieten, wenn dieser dafür den Urlaub verlegt.

Stornokosten der Urlaubsreise?

Wird auf Veranlassung des Arbeitgebers der Urlaub geändert und fallen damit Mehrkosten für den Arbeitnehmer an, sind diese Kosten vom Arbeitgeber zu ersetzen. Dies kann eine ganze Bandbreite von Mehraufwendungen betreffen: angefangen von den Stornokosten einer Reise, über Umbuchungskosten, bis hin zu den Mehrkosten, weil die Reise zu einem anderen, teureren Zeitpunkt (Saison?) nachgeholt wird. Um diese Ansprüche ggf. effektiv geltend machen zu können, empfiehlt es sich in der Praxis, möglichst viel zu dokumentieren. Vor allen, dass der Urlaub auf Veranlassung des Arbeitgebers verlegt wurde. Idealerweise wurde der Arbeitgeber über die Pläne und die damit verbundenen Kosten bereits im Vorhinein informiert.

Fazit:

Die Voraussetzungen für den Widerruf eines einmal genehmigten Urlaubes sind so hoch, dass sie in der Praxis so sehr selten erfüllt sind. Sollte ein Arbeitgeber dennoch einen Urlaub widerrufen wollen, sollte er auf eine einvernehmliche Einigung hinwirken. Gründe, die auf den ersten Blick zwar plausibel wirken, genügen den rechtlichen Anforderungen meistens nicht.

Kündigungsschutz für Schwangere gilt schon vor Arbeitsaufnahme

Das BAG hat entschieden, dass der Sonderkündigungsschutz für werdende Mütter bereits ab dem Abschluss des Arbeitsvertrages gilt (BAG, Urt. v. 27.2.2020 – 2 AZR 498/19). Der Kündigungsschutz beginnt nicht erst mit der tatsächlichen Arbeitsaufnahme.

Der zugrundeliegende Sachverhalt

Die Klägerin schloss mit dem Beklagten am 9./14.12.2017 einen Arbeitsvertrag. Darin vereinbarten die Parteien unter anderem, dass Beginn der Tätigkeit der 01.02.2018 sein sollte. Mit Schreiben vom 18.01.2018 teilte die Klägerin dem Beklagten mit, dass bei ihr eine Schwangerschaft festgestellt worden sei. Zudem sei wegen einer Vorerkrankung ein sofortiges Beschäftigungsverbot ausgesprochen worden. Mit Schreiben vom 30.01.2018 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis.

Argumente des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber war der Auffassung, das Kündigungsverbot gem. § 17. Abs. 1 Nr. 1 MuSchG gelte erst ab der tatsächlichen Arbeitsaufnahme. Erst dann handle es sich um ein Arbeitsverhältnis. Deshalb habe er vorher noch wirksam kündigen können. Eine andere Auffassung würde einen Verstoß gegen seine Berufsausübungsfreiheit gem. 12 GG darstellen.

Begründung des BAG

Der Klägerin hat in allen Instanzen (ArbG Kassel, Urt. v. 3.5.2018 – 3 Ca 46/18, LAG Hessen, Urt. v. 13.6.2019 – 5 Sa 751/18) gewonnen. Ein effektiver Schutz von Schwangeren kann nur gewährleistet werden, wenn der Kündigungsschutz bereits ab Vertragsschluss gilt.

Arbeitsverhältnis ab Vertragsschluss

Laut dem Gericht besteht bereits dann ein Arbeitsverhältnis, wenn der Vertrag geschlossen worden ist. Auf die tatsächliche Arbeitsaufnahme kommt es nicht an. Denn bereits mit dem Vertragsschluss werden die wechselseitigen Verpflichtungen begründet, auch wenn diese erst später erbracht werden müssen.

Schutzzweck muss erreicht werden

Das Kündigungsverbot soll (werdende) Mütter vor dem Verlust des Arbeitsplatzes schützen. Dieses Ziel kann nur dann erreicht werden, wenn der Schutz auch schon vor der tatsächlichen Arbeitsaufnahme beginnt. Damit die Beschäftigung während bzw. nach der Schwangerschaft fortgesetzt werden kann, ist es notwendig, dass der Schutz nicht nur bei einer tatsächlichen Beschäftigung gegeben ist, sondern bereits davor.

Grundrechte des Arbeitgebers stehen nicht entgegen

Der Arbeitgeber mag hier in seinen Grundrechten eingeschränkt sein, namentlich in der unternehmerischen Freiheit. Diese Einschränkung ist aber gerechtfertigt. Denn Ehe und Familie (Art. 6 Abs. 1 GG) und insbesondere die Mutter (Art. 6 Abs. 4 GG) sind ebenfalls grundrechtlich geschützt. Eine Abwägung zwischen den Grundrechten der Schwangeren und den Grundrechten des Arbeitgebers fällt zugunsten der werdenden Mutter aus.

Worüber das BAG nicht entschieden hat

Das BAG hat im konkreten Fall keine Ausführungen zu einem Verstoß des Arbeitgebers gegen das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gemacht, weil die Klage schon wegen des Sonderkündigungsschutzes erfolgreich war. Nur am Rande wird erwähnt, dass die Kündigung auch nichtig sein könnte, weil sie gegen das Benachteiligungsverbot gem. § 7 AGG verstößt. Die Kündigung wurde offensichtlich wegen der Schwangerschaft ausgesprochen. Weil dieser “Grund” nur bei Frauen vorliegen kann, hat der Arbeitgeber hier die Klägerin wegen des Geschlechts benachteiligt.

Außerdem lässt die Entscheidung offen, ob eine Kündigung rechtmäßig wäre, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung zwar eine Sonderkündigungsschutz vorliegt, aber zum Zeitpunkt der tatsächlichen Arbeitsaufnahme nicht mehr. Das wäre z.B. der Fall, wenn die Klägerin sich zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses in der Schutzfrist nach der Entbindung befand, der Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme aber erst nach Ablauf dieser Frist wäre.

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Kurzarbeitergeld wird abgelehnt – was nun?

In vielen Betrieben wurde in den vergangenen Wochen Kurzarbeit eingeführt. Nicht alle Betriebe erfüllen aber die Voraussetzungen für den Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Welche Folgen hat das für die Beschäftigten?

Ausgangslage

Die Beteiligten finden sich in der Situation, dass die Beschäftigten weniger gearbeitet haben. Die Lohndifferenz sollte durch Kurzarbeitergeld kompensiert werden. Jetzt stellt sich aber heraus, dass die Bundesagentur für Arbeit kein Kurzarbeitergeld zahlt, weil die Voraussetzungen nicht vorliegen. Haben die Beschäftigten nun trotzdem einen Lohnanspruch?

Grundsatz

Das Arbeitsverhältnis besteht aus den spiegelbildlichen Hauptleistungspflichten: Der Arbeitgeber muss den Lohn zahlen, dafür muss der/die Beschäftigte die Arbeitsleistung erbringen. Kommt eine der Vertragsparteien ihrer Pflicht nicht nach, muss dass auch die andere nicht. Oder kurz gesagt: “Keine Arbeit, kein Lohn”. Aber das gilt nicht immer!

Sonderfälle

Von diesem Grundsatz gibt es einige Ausnahmen. Die bekanntesten werden gar nicht als solche wahrgenommen: der Urlaub und die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. In beiden Fällen muss der Arbeitgeber den Lohn bezahlen, obwohl er keine Gegenleistung erhält.

“Annahmeverzug”

Ein weiterer Ausnahmefall ist der sogenannte “Annahmeverzug”. Der Ausdruck “Verzug” ist geläufiger im Zusammenhang mit Zahlungen. Wenn jemand eine Zahlung (also eine Geldleistungen) zu einem bestimmten Termin schuldet und diesen nicht einhält, gerät er in Leistungsverzug. Genauso verhält es sich auf der anderen Seite, wenn jemand die Leistung nicht rechtzeitig annimmt. Bei Geldleistungen wird sich selten jemand beschweren, wenn die Leistung (also die Zahlung) nicht angenommen wird. Wenn die eigene Leistung aber in etwas anderem besteht, kann das sehr wohl der Fall sein. Der Schulbuchfall nimmt als Beispiel einen Konditor, der eine Sahnetorte liefern soll, aber der Kunde zum vereinbarten Zeitpunkt zu Hause nicht anzutreffen ist. Die Sahnetorte verdirbt darauf hin- Der Kunde kann vom Konditor keinen Schadenersatz o.ä. verlangen, weil er selbst im Annahmeverzug war, indem er die Torte nicht wie vereinbart entgegengenommen hat. Er muss die Torte trotzdem bezahlen.

Annahmeverzug im Arbeitsverhältnis

Eine Leistung, die man zu einem bestimmten Zeitpunkt erbringen will, ist auch die Arbeitsleistung. Das liegt vor allem daran, dass man diese Leistung nicht beliebig nachholen kann. Wenn man im April nur 50% gearbeitet hat und deshalb auch nur 50% vom Lohn bekommt, kann man die April-Arbeit nicht im Mai machen, denn da wartet ja die Mai-Arbeit auf einen. Beschäftigte haben also ein Interesse daran, dass der Arbeitgeber die Arbeitsleistung im jeweiligen Abrechnungsmonat entgegen nimmt. In der Praxis bedeutet das einfach, dass den Beschäftigten die Möglichkeit gegeben wird, zu arbeiten.

Unterscheidung zwischen Annahmeverzug und Leistungsverweigerung

Ob der Arbeitgeber in Annahmeverzug gerät und deshalb den Lohn zahlen muss, hängt maßgeblich davon ab, wer die “Nicht-Arbeit” zu vertreten hat. Ist der/die Beschäftigte aus eigenem Antrieb nicht zur Arbeit erschienen, entfällt der Lohnanspruch. Hat der Arbeitgeber den/die Beschäftigte(n) nicht arbeiten lassen, gerät er in Annahmeverzug und muss den Lohn trotzdem zahlen. Letzteres passiert in der Praxis am häufigsten dann, wenn der Arbeitgeber keine Beschäftigung anbietet, weil er keine Arbeit hat. Die Gefahr, dass nicht genug Arbeit da ist, fällt aber unter das sog. Unternehmerrisiko und geht zu Lasten des Arbeitgebers.

Annahmeverzug geht selten automatisch!

Die Rechtsprechung hat in zahlreichen Fällen entschieden, wann der Arbeitgeber in Annahmeverzug gerät. Nicht immer passiert das automatisch. Grundsätzlich muss der/die Beschäftigte die Leistung anbieten. Am sichersten geht das, indem er/sie in die Arbeit kommt und sich dann nach Hause schicken lässt. Unsicherer, aber oft dennoch ausreichend, ist das telefonische Angebot. Der/die Beschäftigte braucht nur dann definitiv nichts zu tun, wenn der Arbeitgeber offensichtlich auf die Entgegennahme der Arbeitsleistung verzichtet hat und jegliches Angebot damit sinnlos wäre.

Annahmeverzug bei Kurzarbeit?

Die wirksame Anordnung von Kurzarbeit lässt die Arbeitsverpflichtung entfallen, sodass der Arbeitgeber diese auch nicht entgegennehmen muss. Problematisch ist es, wenn sich im Nachhinein herausstellt, dass die Anordnung unwirksam war. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes braucht es bei angeordneter Kurzarbeit keines Angebotes, damit der Arbeitgeber in Annahmeverzug gerät, wenn sich nachträglich herausstellt, dass die Voraussetzungen der Kurzarbeit nicht gegeben sind. Denn durch die Anordnung von Kurzarbeit gibt der Arbeitgeber bereits zu erkennen, dass er an der darüber hinausgehenden Leistung nicht interessiert ist. Der Arbeitgeber kommt deshalb automatisch in Annahmeverzug und die Beschäftigten behalten ihre Lohnansprüche, ohne dass sie dafür arbeiten mussten.

“SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard” – Konkrete(re) Vorgaben für die Gestaltung von Arbeitsplätzen

Am 16.04.2020 stellte das Bundesministerium für Arbeit und Soziales den “SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard” vor. Damit sollen einheitliche Vorgaben für die Gestaltung von Arbeitsplätzen während der Corona-Pandemie gemacht werden. Man mag kritisch sehen, dass einzelne Vorgaben stellenweise etwas schwammig sind (“sollte Mindestabstand […] gewährleistet werden”). Das mag der Tatsache geschuldet sein, dass der Standard für eine möglichst große Zahl unterschiedlichster Arbeitsverhältnisse gelten muss. Gleichwohl sind die Anforderungen zumindest so konkret, dass sich sich die Rechtssicherheit für Beschäftigte erhöht. Denn bisher galt, dass der Arbeitgeber im Rahmen seiner allgemeinen Fürsorgepflicht, geeignete Maßnahmen zum Schutz seiner Beschäftigten ergreifen musste. Was solche Maßnahmen konkret sind, war offen. Dies ändert sich nun. So wird gleich zu Beginn des Standards klargestellt, dass jeder Arbeitgeber nun prüfen muss, ob eine Gefährdung am Arbeitsplatz vorliegen kann. Wenn dem so ist, muss er geeignete Maßnahmen ergreifen. Auch die möglichen Maßnahmen werden erläutert.

Hier ein Überblick, über die getroffenen Regelungen:

1. Sicherheit geht vor

Ziel der Maßnahmen ist, die Infektionsketten zu unterbrechen und damit die Bevölkerung zu schützen. Deshalb soll stets ein Mindestabstand von 1,5m eingehalten werden. Beschäftigte mit Atemwegssymptomen sollen sich nicht auf dem Betriebsgelände aufhalten, bis diese abgeklärt sind. Arbeitgeber haben ein Verfahren zur Abklärung von Verdachtsfällen festzulegen.

2. Mindestabstand

Alle Beschäftigte sollen einen Sicherheitsabstand von 1,5m einhalten. Wo dies nicht möglich ist, sind andere Maßnahmen zu treffen. Dazu kommen physische Trennungen, z.B. Scheiben oder Gesichtsmasken in Betracht. Die Abstandsregelung gilt nicht nur für die Arbeitsplätze, sondern auch für z.B. Pausenräume, Umkleiden oder Kantinen. Wenn möglich, sollen Homeoffice-Arbeitsplätze eingerichtet werden.

3. Hygiene

Es sind ausreichend Möglichkeiten zum regelmäßigen Hände waschen zu geben sowie Seife und Handtuchspender zur Verfügung zu stellen. Daneben sind auch Gegenstände, die häufig berührt werden, regelmäßig zu reinigen, beispielsweise Türklinken oder Handläufe.

4. (Kunden-)Kontakte

Kontakte sollen auf das Nötigste eingeschränkt werden. Bei den notwendigen Kontakten sind Schutzmaßnahmen zu ergreifen.

5. Zusammenarbeit

Lässt es sich nicht vermeiden, dass mehrere Beschäftigte eng zusammenarbeiten (beispielsweise in einem Fahrzeug fahren), sollen diese Teams aus nicht mehr als drei Personen und aus einem festen Personenkreis bestehen. Damit soll eine Kreuzkontamination vermieden werden.

6. Meetings und Dienstreisen

Meetings und Dienstreisen sind auf ein absolutes Minimum zu reduzieren. Soweit möglich, soll auf technische Alternativen, wie Telefon- oder Videokonferenzen ausgewichen werden. Wenn sich Meetings nicht vermeiden lassen, sind angemessene Schutzmaßnahmen zu treffen.

7. Organisation

Abgesehen von bloßen Anweisungen, sind die Betriebe auch organisatorisch so zu gestalten, dass Schutzmaßnahmen eingehalten werden (können). Das betrifft zum einen die Verkehrswege. So muss beispielsweise geprüft werden, ob im Betrieb überhaupt genug Platz ist, um ausreichend Abstand halten zu können. Ein besonderes Augenmerk muss hier auf Engstellen, wie Treppen, Türen und Aufzügen liegen. Zum andern müssen die Beschäftigte auch in die Lage versetzt werden, den Anforderungen nachkommen zu können. So kann es beispielsweise notwendig sein, die Zahl oder die Dauer von Pausen anzupassen, um den Andrang in Pausenräumen oder Kantinen zu entzerren.

8. Kommunikation

Beschäftigte sind umfassend über die Maßnahmen zu informieren und einzuweisen. Es sollen einheitliche Ansprechpartner zur Verfügung stehen. Hinweise sind verständlich zu machen, ggf. mit Aushängen, Hinweisschildern usw.

9. Besonders gefährdete Personen

Beschäftigte, die zu besonders gefährdeten Personengruppen gehören, können sich beim Betriebsarzt beraten lassen. Eine solche Beratung bezieht sich nicht nur auf die konkrete Gefahr durch das Corona-Virus sondern kann auch dazu dienen, Ängste und psychische Belastungen zu besprechen. Der Betriebsarzt kann dem Arbeitgeber dann geeignete Maßnahmen vorschlagen, wenn die bereits getroffenen Maßnahmen nicht ausreichen.

Quellen:

Siehe auch:

Wenn der Arbeitgeber Kurzarbeit einführen möchte

Zahlreiche Arbeitnehmer*innen sind derzeit von Kurzarbeit betroffen. Was viele nicht wissen: der Arbeitgeber kann Kurzarbeit nicht einseitig einführen.

Notwendig ist immer eine Vereinbarung mit der Arbeitnehmervertretung, falls es eine solche gibt, oder mit jedem/r einzelnen Mitarbeiter*in. Im Folgenden soll es um die Fälle gehen, in denen es im Betrieb keine Arbeitnehmervertretung gibt und der Arbeitgeber individuelle Vereinbarungen schließen muss.

Viele Arbeitgeber treten nun mit entsprechenden Vereinbarungen an die Mitarbeiter*innen heran. Die Arbeitnehmer*innen sind oft verunsichert: hat man denn eine andere Wahl, als der Vereinbarung zuzustimmen? Oder anderes gefragt: kann es sinnvoll sein, der Vereinbarung nicht zuzustimmen?

Wahl zwischen Kurzarbeit oder Kündigung?

Die Argumentation der Arbeitgeberseite ist zunächst einleuchtend: die Kurzarbeit muss eingeführt werden, weil dadurch der ganze Betrieb und somit die Arbeitsplätze gesichert werden können. Keine Kurzarbeit führt irgendwann zum vollständigen Verlust des Arbeitsplatzes. Und ist es nicht besser, jetzt auf “ein bisschen Lohn” zu verzichten, statt ganz arbeitslos zu werden? Eben.

Aber so einfach ist es meist nicht. Denn man muss als Arbeitnehmer*in nicht generell gegen Kurzarbeit sein, um zumindest das erste Angebot des Arbeitgebers abzulehnen. Denn rund um die Kurzarbeit gibt es zahlreiche Fragen die man klären kann oder sogar klären muss.

Ausgangslage

Natürlich ist es so, dass ein Arbeitgeber Kurzarbeit einführen will, weil er wirtschaftlich schwierigen Zeiten entgegensieht. Auf der anderen Seite ist es so, dass ein Unternehmer das sog. “Unternehmerrisiko” trägt. Stark vereinfacht heißt das so viel wie: der Unternehmer hat einerseits die Chance, Gewinn zu erzielen, spiegelbildlich aber auch das Risiko, dass er Verlust erleidet. Akzeptiert ein/e Arbeitnehmer*in Kurzarbeit, bedeutet das einen Verzicht auf bis zu 40% des Nettolohnes. Der/die Arbeitnehmer*in nimmt dem Arbeitgeber damit zum Teil das Unternehmerrisiko ab. Arbeitnehmer*innen dürfen und sollen daher zu Recht die Frage stellen, warum sie das tun sollten, wenn sie am Gewinn ja auch nicht direkt partizipieren.

Detailregelungen in der Kurzarbeits-Vereinbarung

Die Antwort kann darin liegen, dass der Arbeitgeber seinerseits Zugeständnisse macht, die über die bloße Beschäftigungssicherung hinausgehen. Die einfachste Möglichkeit besteht darin, dass das Kurzarbeitergeld (welches von der Bundesagentur für Arbeit bezahlt wird) vom Arbeitgeber aufgestockt wird. Auch in so einem Fall bleibt dem Arbeitgeber eine Ersparnis und die Arbeitnehmer*innen erhalten ihr vertragliches Netto.

Weitere Regelungen hängen stark vom konkreten Arbeitsverhältnis ab. So bietet es sich beispielsweise an, in einer Kurzarbeits-Vereinbarung den Umgang mit etwaigen Sonderzahlungen (Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, usw.) zu regeln, um Streit von vornherein vorzubeugen.

Auch was sonstige Leistungen betrifft, muss auf das zugrunde liegende Arbeitsverhältnis geschaut werden. Es sind zahlreiche Leistungen denkbar, mit denen der Arbeitgeber den Mitarbeiter*innen entgegenkommen kann, um die Kurzarbeit für beide Seiten akzeptabel zu machen. (Tank-)Gutscheine, Sonderzahlungen zu einem späteren Zeitpunkt, Sonderurlaub usw. sind nur einige Beispiele, die in Frage kommen.

Verträge können verhandelt werden

Letztlich ist eine Kurzarbeits-Vereinbarung nichts anderes als ein Vertrag. Ob dieser verhandelt wird und wenn ja, mit welchem Inhalt, hängt immer von den Vertragsparteien ab. Natürlich gibt es Arbeitgeber, die von einer Krise besonders hart getroffen werden und deshalb nur wenig Verhandlungsspielraum haben. Genauso gibt es aber diejenigen, die zwar Einbußen hinnehmen müssen, das Instrument der Kurzarbeit aber dafür nutzen, das Einsparpotential zu maximieren.

Um zur Ausgangsfrage zurückzukommen: Ja, es kann sinnvoll sein, zumindest das erste Angebot des Arbeitgebers abzulehnen und in Verhandlungen zu treten.

Weitere Infos zum Thema Kurzarbeit gibt es hier.

Kündigung wegen Corona?

Deutschland befindet sich seit zwei Wochen im Ausnahmezustand. Viele Unternehmen leiden unter Auftragseinbußen  oder dürfen Ihre Geschäfte nicht mehr öffnen. Die ersten Arbeitgeber haben  Kündigungen ausgesprochen. Aber ist die aktuelle Situation tatsächlich ein Grund, der den Arbeitgeber zur Kündigung berechtigt?

Betriebsbedingte Kündigung

Grundsätzlich ist es möglich, dass ein Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht, wenn der Beschäftigungsbedarf für die Zukunft wegfällt. Aber genau hier liegt das Problem, das ein Arbeitgeber haben wird, wenn er eine Kündigung wegen Corona begründen muss: denn der Arbeitgeber muss im Streitfall beweisen, dass der Arbeitsplatz zukünftig dauerhaft nicht mehr zur Verfügung steht.

Kann eine Prognose gestellt werden?

Zum jetzigen Zeitpunkt (Stand: 28.03.2020) kann ein Arbeitgeber in der Regel nicht vorhersehen, wie sich die Situation weiterentwickeln wird. Deshalb wird er auch nicht sagen können, ob der Arbeitsplatz tatsächlich dauerhaft wegfällt oder er nur vorübergehend keine Beschäftigungsmöglichkeit hat. Nimmt man als Beispiel ein Einzelhandelsunternehmen, wird das leicht deutlich: derzeit dürfen die meisten Geschäfte nicht öffnen (außer natürlich Lebensmittelmärkte usw.). Ein Buchhändler benötigt die Arbeitskraft seiner Verkäufer daher derzeit nicht. Sobald das Verbot aber aufgehoben wird, besteht der Bedarf an Arbeitskräften wieder wie vorher.

Kündigung darf immer nur das letzte Mittel sein

Bevor ein Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht, muss er immer prüfen, ob er diese mit anderen Maßnahmen abwenden kann. Was solche Alternativen sein können, hängt immer vom konkreten Arbeitsplatz ab. In der aktuellen Situation kommt insbesondere die Vereinbarung von Kurzarbeit, bis hin zu “Kurzarbeit Null”, in Betracht.

Staatliche Hilfe

Es muss auch berücksichtigt werden, dass der Staat der Wirtschaft hilft. Erste Maßnahmen wurden schon ergriffen, sowohl auf Bundes-, als auch auf Landesebene. Zudem haben Arbeitgeber, die wegen einer Anordnung nach dem Infektionsschuztgesetz (IfSG) Löhne weiterzahlen müssen, einen Erstattungsanspruch gegen den Staat. Arbeitgeber sollten dringend darauf achten, Personalkosten nicht in doppelter Hinsicht als Begründung anzuführen. Arbeitgeber könnten auf die Idee kommen, wegen den weiterlaufenden Personalkosten einerseits staatliche Förderung zu beanspruchen, gleichzeitig aber wegen dieser Belastung eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen.

Im Falle einer Kündigung

Wenn ein Arbeitgeber dennoch in der aktuellen Lage eine betriebsbedingte Kündigung ausspricht, sollten Arbeitnehmer diese dringend überprüfen lassen. Denn sollte die Kündigung sich tatsächlich nur auf eine geänderte Auftragslage oder gar die staatlichen Öffnungsbeschränkungen stützen, spricht vieles dafür, dass die Kündigung unwirksam ist.

Karfreitag ist in Österreich kein gesetzlicher Feiertag mehr

Schon ab diesme Jahr ist der Karfreitag in Österreich kein gesetzlicher Feiertag mehr.

Hintergrund

Auch nach der bisherigen Regelung hatten nicht alle Arbeitnehmer/innen in Österreich an Karfreitag frei. Der Feiertag galt lediglich für Mitglieder der evangelischen, altkatholischen und methodistischen Kirchen. Wer einer solchen Kirche nicht angehörte, musste zur Arbeit. Kurz gesagt: nur wer dran glaubte, hatte auch frei. Vergangenen Januar urteilte der EuGH aber, dass dies eine Diskrimierung darstellt. Eine neue Lösung musste also her.

Lösung zugunsten der Wirtschaft

Eine neue Regelung durfte niemanden mehr aufgrund des Glaubens diskriminieren. Denkbar wäre also entweder, dass alle Arbeitnehmer/innen in den Genuss des Feiertages kommen – oder eben eine komplette Streichung. Zeitweise wurde auch eine Zwischenlösung mit einem “halben Feiertag” diskutiert, letztlich aber verworfen.

Kürzung des Urlaubs

Im Ergebnis wurde entschieden, dass der Karfreitag für niemanden mehr ein Feiertag ist. Darüber kann auch die Wortspielerei “persönlicher Feiertag” nicht hinwegtäuschen. Denn das bedeutet nichts anderes, als dass ein/e Arbeitnehmer/in, der/die frei haben will, einen Urlaubstag nehmen muss. Ein Konzept, das in der Arbeitswelt jetzt nicht völlig unbekannt ist. Das bedeutet aber eben auch: wenn man den Urlaubstag an Karfreitag nimmt, fehlt er logischerweise wo anders.

Ein weiterer Schritt beim Abbau der Arbeitnhemerrechte

Die aktuelle österreichische Regierung hat in der Vergangenheit bereits stark an den Arbeitnehmer/innenrechten gesägt (siehe die Einführung des 12-Stunden-Tages). Insofern ist die neue Regelung eigentlich nur konsequent. Es wird nicht getan, was Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen zugute käme, sondern der Wirtschaft. Entsprechend erfreut reagierten österreichische Wirtschaftsvertreter.

Auch in Deutschland denkbar?

Soweit ersichtlich, wird in Deutschland nicht ernsthaft über die Abschaffung von Feiertagen diskutiert. Zwar gab es voriges Jahr in Sachsen eine Petition, die sich mit der Abschaffung christlicher Feiertage befasste, diese war aber nicht erfolgreich und wurde in der Öffentlichkeit auch kaum wahrgenommen. Auch finden sich Forderung, dass nur diejenigen frei haben sollen, die glauben, auch nur in den Kommentarspalten der Facebookseiten regionaler Tageszeitungen, wenn diese turnusmäig über das Tanzverbot an Stillen Feiertagen berichten (kurz vor Karfreitag wird es übrigens wieder so weit sein).

Viel Interessanter sind die Vorgänge in Österreich aber unter einem anderen Aspekt: wie Populisten handeln, wenn sie an der Macht sind. In Österreich regiert die ÖVP mit der rechtspopulistischen FPÖ. Die bisherigen Reformen im Arbeitsrecht erfolgten zum Wohle der Wirtschaft, nicht der Arbeitnehmer/innen. Mit der neuen Regelung zum Karfreitag, hätte die österreichische Regierung eine einfache Möglichkeit gehabt, die Arbeitverhältnisse für viele Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen zu verbessern. Stattdessen entschied man sich aber dafür, die bisherige Situation auch noch zu verschlechtern, indem man “durch die Hintertür” eine Urlaubstag streicht.