Arbeitsrecht – Rechtsanwalt Michael Haider

Kündigung wegen Corona?

Deutschland befindet sich seit zwei Wochen im Ausnahmezustand. Viele Unternehmen leiden unter Auftragseinbußen oder dürfen Ihre Geschäfte nicht mehr öffnen. Die ersten Arbeitgeber haben Kündigungen ausgesprochen. Aber ist die aktuelle Situation tatsächlich ein Grund, der den Arbeitgeber zur Kündigung berechtigt?

Betriebsbedingte Kündigung

Grundsätzlich ist es möglich, dass ein Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht, wenn der Beschäftigungsbedarf für die Zukunft wegfällt. Aber genau hier liegt das Problem, das ein Arbeitgeber haben wird, wenn er eine Kündigung wegen Corona begründen muss: denn der Arbeitgeber muss im Streitfall beweisen, dass der Arbeitsplatz zukünftig dauerhaft nicht mehr zur Verfügung steht.

Kann eine Prognose gestellt werden?

Zum jetzigen Zeitpunkt (Stand: 28.03.2020) kann ein Arbeitgeber in der Regel nicht vorhersehen, wie sich die Situation weiterentwickeln wird. Deshalb wird er auch nicht sagen können, ob der Arbeitsplatz tatsächlich dauerhaft wegfällt oder er nur vorübergehend keine Beschäftigungsmöglichkeit hat. Nimmt man als Beispiel ein Einzelhandelsunternehmen, wird das leicht deutlich: derzeit dürfen die meisten Geschäfte nicht öffnen (außer natürlich Lebensmittelmärkte usw.). Ein Buchhändler benötigt die Arbeitskraft seiner Verkäufer daher derzeit nicht. Sobald das Verbot aber aufgehoben wird, besteht der Bedarf an Arbeitskräften wieder wie vorher.

Kündigung darf immer nur das letzte Mittel sein

Bevor ein Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht, muss er immer prüfen, ob er diese mit anderen Maßnahmen abwenden kann. Was solche Alternativen sein können, hängt immer vom konkreten Arbeitsplatz ab. In der aktuellen Situation kommt insbesondere die Vereinbarung von Kurzarbeit, bis hin zu “Kurzarbeit Null”, in Betracht.

Staatliche Hilfe

Es muss auch berücksichtigt werden, dass der Staat der Wirtschaft hilft. Erste Maßnahmen wurden schon ergriffen, sowohl auf Bundes-, als auch auf Landesebene. Zudem haben Arbeitgeber, die wegen einer Anordnung nach dem Infektionsschuztgesetz (IfSG) Löhne weiterzahlen müssen, einen Erstattungsanspruch gegen den Staat. Arbeitgeber sollten dringend darauf achten, Personalkosten nicht in doppelter Hinsicht als Begründung anzuführen. Arbeitgeber könnten auf die Idee kommen, wegen den weiterlaufenden Personalkosten einerseits staatliche Förderung zu beanspruchen, gleichzeitig aber wegen dieser Belastung eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen.

Im Falle einer Kündigung

Wenn ein Arbeitgeber dennoch in der aktuellen Lage eine betriebsbedingte Kündigung ausspricht, sollten Arbeitnehmer diese dringend überprüfen lassen. Denn sollte die Kündigung sich tatsächlich nur auf eine geänderte Auftragslage oder gar die staatlichen Öffnungsbeschränkungen stützen, spricht vieles dafür, dass die Kündigung unwirksam ist.

Karfreitag ist in Österreich kein gesetzlicher Feiertag mehr

Schon ab diesme Jahr ist der Karfreitag in Österreich kein gesetzlicher Feiertag mehr.

Hintergrund

Auch nach der bisherigen Regelung hatten nicht alle Arbeitnehmer/innen in Österreich an Karfreitag frei. Der Feiertag galt lediglich für Mitglieder der evangelischen, altkatholischen und methodistischen Kirchen. Wer einer solchen Kirche nicht angehörte, musste zur Arbeit. Kurz gesagt: nur wer dran glaubte, hatte auch frei. Vergangenen Januar urteilte der EuGH aber, dass dies eine Diskrimierung darstellt. Eine neue Lösung musste also her.

Lösung zugunsten der Wirtschaft

Eine neue Regelung durfte niemanden mehr aufgrund des Glaubens diskriminieren. Denkbar wäre also entweder, dass alle Arbeitnehmer/innen in den Genuss des Feiertages kommen – oder eben eine komplette Streichung. Zeitweise wurde auch eine Zwischenlösung mit einem “halben Feiertag” diskutiert, letztlich aber verworfen.

Kürzung des Urlaubs

Im Ergebnis wurde entschieden, dass der Karfreitag für niemanden mehr ein Feiertag ist. Darüber kann auch die Wortspielerei “persönlicher Feiertag” nicht hinwegtäuschen. Denn das bedeutet nichts anderes, als dass ein/e Arbeitnehmer/in, der/die frei haben will, einen Urlaubstag nehmen muss. Ein Konzept, das in der Arbeitswelt jetzt nicht völlig unbekannt ist. Das bedeutet aber eben auch: wenn man den Urlaubstag an Karfreitag nimmt, fehlt er logischerweise wo anders.

Ein weiterer Schritt beim Abbau der Arbeitnhemerrechte

Die aktuelle österreichische Regierung hat in der Vergangenheit bereits stark an den Arbeitnehmer/innenrechten gesägt (siehe die Einführung des 12-Stunden-Tages). Insofern ist die neue Regelung eigentlich nur konsequent. Es wird nicht getan, was Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen zugute käme, sondern der Wirtschaft. Entsprechend erfreut reagierten österreichische Wirtschaftsvertreter.

Auch in Deutschland denkbar?

Soweit ersichtlich, wird in Deutschland nicht ernsthaft über die Abschaffung von Feiertagen diskutiert. Zwar gab es voriges Jahr in Sachsen eine Petition, die sich mit der Abschaffung christlicher Feiertage befasste, diese war aber nicht erfolgreich und wurde in der Öffentlichkeit auch kaum wahrgenommen. Auch finden sich Forderung, dass nur diejenigen frei haben sollen, die glauben, auch nur in den Kommentarspalten der Facebookseiten regionaler Tageszeitungen, wenn diese turnusmäig über das Tanzverbot an Stillen Feiertagen berichten (kurz vor Karfreitag wird es übrigens wieder so weit sein).

Viel Interessanter sind die Vorgänge in Österreich aber unter einem anderen Aspekt: wie Populisten handeln, wenn sie an der Macht sind. In Österreich regiert die ÖVP mit der rechtspopulistischen FPÖ. Die bisherigen Reformen im Arbeitsrecht erfolgten zum Wohle der Wirtschaft, nicht der Arbeitnehmer/innen. Mit der neuen Regelung zum Karfreitag, hätte die österreichische Regierung eine einfache Möglichkeit gehabt, die Arbeitverhältnisse für viele Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen zu verbessern. Stattdessen entschied man sich aber dafür, die bisherige Situation auch noch zu verschlechtern, indem man “durch die Hintertür” eine Urlaubstag streicht.

Unzulässigkeit einer sachgrundlosen Befristung bei früherer Beschäftigung

Das Bundesarbeitsgericht hat seine Rechtsprechung zur sachgrundlosen Befristung nach früherer Beschäftigung – zumindest teilweise – geändert. Im Januar dieses Jahres entschied das BAG (Az.: 7 AZR 733/16), dass eine sachgrundlose Befristung unzuläsig ist, wenn acht Jahre zuvor bereits ein ähnlich gelagertes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Noch 2011 war das BAG der Auffassung, eine früherer Beschäftigung sei nicht mehr zu berücksichtigen, wenn diese mehr als drei Jahre zurückliegt. Diese Rechtspechung war stark umstritten. Eines der gewichtigsten Argumente war dabei der Wortlaut des § 14 Abs. 2 S.2 TzBfG:

“Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.”

Eine Einschränkung des Verbots einer Folgebefristung findet sich darin nämlich nicht.

Das Bundesverfassungsgericht trat dem mit Beschluss vom 6. Juni 2018 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14 entgegen. Laut Bundesverfassungsgericht ist die vom BAG vorgenommene Auslegung nicht mit dem Grundgesetz vereinbar. Der Gesetzgeber habe sich klar gegen eine Frist entschieden. Diesen Willen des Gesetzgebers dürfe ein Gericht nicht übergehen.

Dieser Entscheidung des BVerfG passte sich das BAG nunmehr an. Dennoch ist nicht damit zu rechnen, dass sachgrundlose Befristungen in Zukunft generell unzulässig sein werden, wenn eine Vorbeschäftigung bestanden hat. Denn auch das BVerfG hat bereits Situationen genannt, in denen eine Vorbeschäftigung nicht zwingend zu berücksichtigen ist. Namentlich handelt es sich dabei um geringfügige Tätigekeiten während der Schul- oder Studienzeit, Tätigkeiten als Werkstudent/in oder lange zurückliegende Beschäftigungen, nach denen sich der/die Betroffene beruflich umorientiert hat. Zu diesen Fällen gibt es freilich bisher keine Rechtsprechung. Insbesondere die Frage, wann eine Tätigkeit “lange” zurückliegt, bleibt also spannend.