Kann genehmigter Urlaub widerrufen werden?

Die Antwort vorab: theoretisch ja, aber nur unter strengen Voraussetzungen, die in der Praxis sehr selten erfüllt werden.

Arbeitgeber erfüllen den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers, indem sie ihm gegenüber die Freistellung erklären. In der Praxis stellt sich dieser Vorgang meist so dar, dass der Urlaubsantrag genehmigt wird. Diese „Genehmigung“ ist dann die Freistellungserklärung. Diese Freistellungserklärung kann nicht widerrufen werde, außer es liegt ein Notfall vor, der eine existentielle Bedrohung für den Betrieb darstellt.

Einvernehmliche Änderung?

Eine einvernehmliche Änderung des Urlaubs ist möglich. Wenn also zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber Einigkeit darüber besteht, dass der Urlaub zu einem anderen Zeitpunkt gewährt wird, ist das völlig in Ordnung.

Kranke Kollegen?

Arbeitgeber begründen eine Änderung des Urlaub oft mit einer dünnen Personaldecke. Am häufigsten wird als Argument angeführt, dass kurzfristig andere Kollegen erkrankt seien und deshalb der Urlaub verschoben werden muss. Das alleine reicht aber nicht aus. Dieses Argument würde nur dann genügen, wenn ohne den beurlaubten Mitarbeiter der Betrieb von der Pleite bedroht wäre. Dass Mitarbeiter krank werden und ihre Arbeitsleistung vorübergehend nicht erbringen können, fällt in das Unternehmerrisiko des Arbeitgebers. Er hat dafür zu sorgen, dass ausreichend Arbeitskraft vorhanden ist, um auch kurzfristige Ausfälle kompensieren zu können.

Unerwartet gute Auftragslage?

Ähnliches gilt, wenn unerwarteter weise viel Arbeit im Betriebs anfällt. Auch das fällt in das Unternehmerrisiko des Arbeitgebers. Denn diese Argumentation liefe wieder darauf hinaus, dass der Arbeitnehmer ausbaden müsste, dass der Arbeitgeber nicht genug Arbeitskräfte angestellt hat.
In dieser Konstellation ist es aber oft so, dass sich Spielräume eröffnen, in welchen eine einvernehmliche Lösung gefunden werden kann. Denn wenn tatsächlich eine überraschend gute Auftragslage vorliegt, könnte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Sonderleistung anbieten, wenn dieser dafür den Urlaub verlegt.

Stornokosten der Urlaubsreise?

Wird auf Veranlassung des Arbeitgebers der Urlaub geändert und fallen damit Mehrkosten für den Arbeitnehmer an, sind diese Kosten vom Arbeitgeber zu ersetzen. Dies kann eine ganze Bandbreite von Mehraufwendungen betreffen: angefangen von den Stornokosten einer Reise, über Umbuchungskosten, bis hin zu den Mehrkosten, weil die Reise zu einem anderen, teureren Zeitpunkt (Saison?) nachgeholt wird. Um diese Ansprüche ggf. effektiv geltend machen zu können, empfiehlt es sich in der Praxis, möglichst viel zu dokumentieren. Vor allen, dass der Urlaub auf Veranlassung des Arbeitgebers verlegt wurde. Idealerweise wurde der Arbeitgeber über die Pläne und die damit verbundenen Kosten bereits im Vorhinein informiert.

Fazit:

Die Voraussetzungen für den Widerruf eines einmal genehmigten Urlaubes sind so hoch, dass sie in der Praxis so sehr selten erfüllt sind. Sollte ein Arbeitgeber dennoch einen Urlaub widerrufen wollen, sollte er auf eine einvernehmliche Einigung hinwirken. Gründe, die auf den ersten Blick zwar plausibel wirken, genügen den rechtlichen Anforderungen meistens nicht.

Karfreitag ist in Österreich kein gesetzlicher Feiertag mehr

Schon ab diesme Jahr ist der Karfreitag in Österreich kein gesetzlicher Feiertag mehr.

Hintergrund

Auch nach der bisherigen Regelung hatten nicht alle Arbeitnehmer/innen in Österreich an Karfreitag frei. Der Feiertag galt lediglich für Mitglieder der evangelischen, altkatholischen und methodistischen Kirchen. Wer einer solchen Kirche nicht angehörte, musste zur Arbeit. Kurz gesagt: nur wer dran glaubte, hatte auch frei. Vergangenen Januar urteilte der EuGH aber, dass dies eine Diskrimierung darstellt. Eine neue Lösung musste also her.

Lösung zugunsten der Wirtschaft

Eine neue Regelung durfte niemanden mehr aufgrund des Glaubens diskriminieren. Denkbar wäre also entweder, dass alle Arbeitnehmer/innen in den Genuss des Feiertages kommen – oder eben eine komplette Streichung. Zeitweise wurde auch eine Zwischenlösung mit einem „halben Feiertag“ diskutiert, letztlich aber verworfen.

Kürzung des Urlaubs

Im Ergebnis wurde entschieden, dass der Karfreitag für niemanden mehr ein Feiertag ist. Darüber kann auch die Wortspielerei „persönlicher Feiertag“ nicht hinwegtäuschen. Denn das bedeutet nichts anderes, als dass ein/e Arbeitnehmer/in, der/die frei haben will, einen Urlaubstag nehmen muss. Ein Konzept, das in der Arbeitswelt jetzt nicht völlig unbekannt ist. Das bedeutet aber eben auch: wenn man den Urlaubstag an Karfreitag nimmt, fehlt er logischerweise wo anders.

Ein weiterer Schritt beim Abbau der Arbeitnhemerrechte

Die aktuelle österreichische Regierung hat in der Vergangenheit bereits stark an den Arbeitnehmer/innenrechten gesägt (siehe die Einführung des 12-Stunden-Tages). Insofern ist die neue Regelung eigentlich nur konsequent. Es wird nicht getan, was Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen zugute käme, sondern der Wirtschaft. Entsprechend erfreut reagierten österreichische Wirtschaftsvertreter.

Auch in Deutschland denkbar?

Soweit ersichtlich, wird in Deutschland nicht ernsthaft über die Abschaffung von Feiertagen diskutiert. Zwar gab es voriges Jahr in Sachsen eine Petition, die sich mit der Abschaffung christlicher Feiertage befasste, diese war aber nicht erfolgreich und wurde in der Öffentlichkeit auch kaum wahrgenommen. Auch finden sich Forderung, dass nur diejenigen frei haben sollen, die glauben, auch nur in den Kommentarspalten der Facebookseiten regionaler Tageszeitungen, wenn diese turnusmäig über das Tanzverbot an Stillen Feiertagen berichten (kurz vor Karfreitag wird es übrigens wieder so weit sein).

Viel Interessanter sind die Vorgänge in Österreich aber unter einem anderen Aspekt: wie Populisten handeln, wenn sie an der Macht sind. In Österreich regiert die ÖVP mit der rechtspopulistischen FPÖ. Die bisherigen Reformen im Arbeitsrecht erfolgten zum Wohle der Wirtschaft, nicht der Arbeitnehmer/innen. Mit der neuen Regelung zum Karfreitag, hätte die österreichische Regierung eine einfache Möglichkeit gehabt, die Arbeitverhältnisse für viele Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen zu verbessern. Stattdessen entschied man sich aber dafür, die bisherige Situation auch noch zu verschlechtern, indem man „durch die Hintertür“ eine Urlaubstag streicht.

EuGH stärkt Arbeitnehmerrechte bei Urlaub

Der EuGH hat gleich zwei mal über die Frage zu entscheiden, ob Arbeitnehmer eine Entschädigung für nicht genommenen Urlaub verlangen können. Die bisherige Rechtslage sah vor, dass Urlaub in dem Kalenderjahr genommen und gewährt werden muss, in welchem er entsteht. Danach verfällt er. Ausnahmen bestanden nur in wenigen Ausnahmefällen, beispielsweise wenn der Urlaub wegen Krankheit nicht genommen werden konnte.

Der EuGH sieht aber ein anderes Problem: Arbeitnehmer seien im Arbeitsverhältnis der strukturell schwächere Vertragspartner. Daher könnten sie aus Angst vor anderweitigen Konsequenzen darauf verzichten, Urlaub zu beantragen. Vor diesem Hintergrund treffe den Arbeitgeber eine erhöhte Aufklärungspflicht bezüglich des Urlaubs.

Urlaubsansprüche können nach wie vor Verfallen. Allerdings ist der Arbeitgeber dafür beweispfichtig, dass dieser Verfall dem Arbeitnhmer bewusst war und er sich aus freien Stücken dafür entschieden hat. Dies wird ihm in der Regel nur gelingen, wenn er seinen Arbeitnehmer umfangreich darüber belehrt hat.

Weiteres zu diesem Thema habe ich auch hier geschrieben.

Minijob – Arbeitnehmer 2. Klasse?

Vor einiger Zeit saß ein Mandant bei mir und schilderte mir die Arbeitsumstände bei seinem Arbeitgeber, bei dem er zwar mittlerweile halbtags arbeitet, bis Ende vergangenen Jahres aber als Minijobber tätig war. In  dieser Zeit habe er weder Urlaub erhalten, noch Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Er habe den Arbeitgeber darauf angesprochen, aber der habe gesagt, diese Dinge gäbe es für geringfügig Beschäftigte nicht.

Ein Irrtum, den ich leider schon sehr oft gehört habe! Denn selbstverständlich haben Minijobber die gleichen Rechte und Pflichten wie jeder andere Arbeitnehmer (AN) auch.

Urlaub
Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt bei einer 6-Tage-Woche insgesamt 24 Tage. Arbeitet man weniger, reduziert sich der Urlaubsanspruch entsprechend (bei einer 5-Tage-Woche also 20, 4-Tage-Woche 16 usw.). Dabei kommt es nur darauf an, wie viele Tage in der Woche gearbeitet wird. Die länge der Arbeitstage ist erst einmal irrelevant. Arbeitet ein AN fünf halbe Tage in der Woche, so hat er ebenfalls 20 Urlaubstage. Der Unterschied besteht ledigich darin, dass ein Urlaubstag dann nicht 8h, sondern z.B. nur 4h „wert“ ist.
Arbeitet ein AN nur an zwei Tagen in der Woche, hat er 8 Urlaubstage im Jahr. Um eine Woche Urlaub zu nehmen, muss er aber auch nur zwei Urlaubstage aufwenden. Denn die übrigen Tage hat er sowieso frei.

Entgeltfortzahlung bei Krankheit
Auch ein Minijobber hat Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. In der Praxis werden geringfügig Beschäftigte oft flexibel eingesetzt. Im Zuge dessen kommt es vor, dass diese AN bei Krankheit einfach aus den Dienstplan gestrichen und erst einmal nicht mehr eingeteilt werden, bis sie wieder gesund sind. Dieses Vorgehen ist falsch! Der AN hat Anspruch auf Lohnfortzahlung in der Höhe, als hätte er normal gearbeitet. Gibt es für einen Zeitraum (noch) keinen Dienstplan, dann ist der AN so zu bezahlen, wie er im Durchschnitt gearbeitet hätte.

Leider ist es so, dass geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer sich oft schwer tun, ihre Rechte durchzusetzen, auch wenn Sie diese kennen. Aber oft genügt es schon, den Arbeitgeber auf die Rechtslage hinzuweisen, um zu seine Ansprüche erfolgreich geltend zu machen. Denn gerade bei kleineren Betrieben herrscht zuweilen auch auf Arbeitgeberseite eine große Unkenntnis. Und wenn ein Hinweis auf die eigenen Rechte dem Arbeitsverhältnis schadet, sollte man sich vielleicht grundsätzlich darüber Gedanken machen, ob man bei einem solchen Arbeitgeber bleiben möchte.